JD로 빡빡히 쓰는 것보다 어떤 부분을 고민했는지, 짧게나마 정리해봤습니다.
Ideal requirements : 많은 조건들이 있지만, 가장 중요한 부분은 새로운 제품을 팀과 함께 go-to-market하며 희박한 확률 싸움을 성공정으로 끝낼 수 있는 리더쉽이라 생각합니다.
- 좋은 의사소통 능력을 보유하신 분 : 리더로서의 좋은 의사소통이라 함은 전달하고자 하는 메세지를 상대방이 이해할 수 있게 3대1(3분을 듣고 1분을 말하는)등을 통하여 전달하는 방식이라 생각합니다. 이러한 의사소통을 통해 기술리더로서 엔지니어들이 전달하고자 하는 의견을 바로 전달할 수 있게 듣고 조율하고 소통하는 것이 바라는 부분입니다.
- 영어 능력 : Bilingual 수준을 뜻하지는 않습니다. 허나, 본사가 미국에 위치해 있고 현재 보드멤버도 미국인인 상황에서 영어로 의견을 전달하고 소통하는 것에 이상이 없었으면 합니다. 미국 기반의 고객 미팅의 경우 현지 인력 채용, 그리고 PM등이 참석할 예정이므로 영어부담을 덜어드리려 합니다.
- 개발문화 : 좋은 개발문화란 엔지니어들의 성장과 회사의 발전을 align 시키는 것이라 생각합니다. 또한, 회사의 인재문화와 팀 문화를 일치시켜 1+1=3을 만들 수 있도록 엔지니어들을 empower시키는 역량이 핵심적인 부분이라고 생각합니다. 마지막으로 해외 오피스가 열려도 개발과 관련되어 one culture를 정의하고 지속가능 발전하게 유지 가능한 부분도 더해지면 좋겠습니다.
- 더해서 좋은 문화의 관점 중 한 가지는 불편함을 말할 수 있는 문화라 생각합니다. 아키텍트에 관한 논의를 하다보면 불편하고 싶지 않아 침묵과 좋은 대화로 마치는 경우가 있습니다. 명백한 기술적 근거와 회사의 목표에 대한 이해가 있다면 업무를 하는 분들이 불편함을 감소하고서라도 서로가 솔직한 대화를 통해 발전할 수 있는 조직이 되면 좋겠습니다.
- 개발자라면 꼭 와서 일해보고 싶은 조직이 되었으면 좋겠습니다. 회사가 바라보고 달려가야 할 기술 방향성과 제시하고 지향할 기술 수준에 대해서는 달성하기 어려울 수 있는 도전을 장려하고 같이 만들수 있으면 좋겠습니다.
- 채용문화 : 인재 채용을 위한 바 레이저를 높게 유지했으면 좋겠습니다. 1 대 100의 법칙을 믿습니다. 현재도 채용 기준을 100점이라 본다면 85점이라 하더라도 채용을 하지는 않습니다. 현재의 분들보다 더 좋은 분들을 지속적으로 모셔야 확장성있게 커지는 조직이 된다고 생각합니다. 이런 엔지니어들을 모시고 업무를 잘 하실 수 있도록 채용 문화를 바르게 조성하는 철학을 가지시고 계시면 좋습니다.
- Experience : 엔지니어링팀을 초기에서 부터 이끌어 제품을 go-to-market하셨던 경험이 매우 중요합니다. 또한 규모와 무관하게 팀을 리딩하고 다방면으로 서포트 해 본 경험, 그리고 좋은 개발 문화가 잡혀있는 실리콘 밸리의 기업에서 근무해본 경험이 있으셨으면 좋겠습니다.
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